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「大学新卒者採用における面接評価の構造」

岩脇 千裕,「大学新卒者採用における面接評価の構造」『日本労働研究雑誌』,No.567,pp.49-59,2007.
 ご自身の研究を中心としたサーベイ。もっとも参考になるのは下記の部分。

全分析対象企業40 社のうち, 採用選考時に評価する能力が90 年代以降に変化したと答えた企業は24 社であった。そのうち22 社では基礎能力が変化しており, 16社では従来から評価していた能力の要求水準が上昇したり新たな能力が追加されたことで, 求める能力全体の水準が上昇していた2)。これら16 社ののべ17 事例を仮説1 「基礎能力の内容や水準がより高度になった」に該当すると判断した。重視度が増した能力の内容は様々だが, いずれも職種を問わない汎用性の高い能力である。他方, 仮説2 「基礎能力に加え, 特定職務に独自の能力も求めるようになった」に該当した企業は3 社であった。しかしいずれの企業も基礎能力をより重視し, 特定職務に直結する能力は配属等の参考に用いるにすぎず, 合否を決定する度合は極めて小さかった。以上より, 企業は新卒者に広義の「即戦力」を求めるようになったと結論づけられる。

 つまり、企業は『訓練期間を短縮できるより高度な基礎能力を求めるようになった』のであり、志願者の能力要件は、『志願者に課題を達成した経験について詳しく語らせ、そのエピソードの中に「課題達成志向」「自己コントロール能力」「対他者コミュニケーション能力」といった要素が見出されるか否かによって』判断されていた。
 GDでは、異なる意見を受け入れ、かつ全体の結論へ導く活動(例:『○○さんは、さっき似ている(or 同じ点について)意見を出したように思うけど、今の意見をどう思いますか?)が出せるかが問われているんだね。当たり前のことですが、やっと明確にわかりました。

 とすると、GD対策練習は、以下のようにやればよいことになる。例えば6人でNo.1~6と名づけておこう。①ある議題について、No.1から全員が順番に意見を言う。そして、全員がその意見をメモしておく。②次に、No.1は『No.Xさんは、No.Yさんが出した意見について似ている(or 同じ点について少し異なる)意見を出したように思うけど、No.Yが出した意見についてどう思いますか。』と聞く。但し、X>Yを原則とし、Y=1でもよい。③No.Xさんが意見を言う。No.1さんは、そこで、二つの意見は同じ意見か、同じカテゴリーにまとめられるか、対立するが両論併記すべきか、一つの意見を無くせるかを判断し、全体に問い解決する。④No.2は、この議題に新しい意見を付け加えるか、②を行なう。⑤これで全ての意見が再検討されるまで議論を続ける。すると、カテゴリー化された意見の体系ができあがることになる。こんな感じかな。

【後記】実際にあった!131社の エントリーシート質問集

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